小公司如何招募合適的人？

Samidhasan192

對絕大多數公司來說，人才搜尋問題相當尖銳。如果組織規模較大，那麼選拔工作將由人力資源專家進行，但如果組織規模較小，甚至規模不大，那麼尋找新員工的責任就落在了董事或創辦人本人的肩上。這既有優點也有缺點。 由創辦人挑選員工的優勢不容小覷： 所有者可以立即親自對每個候選人形成意見； 提出他所需要的問題； 經常直觀地了解候選人是否適合現有團隊； 如果申請人要求的金額高於或低於職缺中規定的金額，可以輕鬆解決薪資問題。 但缺點也非常顯著： 業主或董事往往不具備必要的面談知識； 將「昂貴」的時間花在選擇和搜尋上，而不是解決公司的問題； 填補一個空缺需要很多時間，因為…沒有機會不斷地處理選擇問題。 當然，你可以使用招聘機構的服務，但他們不是免費的，結果仍然取決於經理選拔的參與程度。


在這種情況下，我很幸運——我擔任一個小工作室（十二人）的藝術總監，不僅接受過心理教育，而且還有之前擔任人力資源經理 泰國電報號碼數據 的經驗。於是，我欣然接受了為工作室尋找新人的任務。這個決定是負責任的──公司越小，更換員工和相關成本就越痛苦。而選拔的目的不僅是填補一個空缺，而是要找到最合適的員工，有責任感、積極主動、符合公司當前的任務，讓他的「水平」不低於普遍接受的水平，理想情況下甚至更高。這樣一來，工作室不僅教他，讓他成長，而且員工自己也提高了工作室的標準。個人訪談和您自己的問卷有助於考慮此類員工。 有些經理會問，如果一份包含必要要點的良好問卷就足夠了，為什麼還要進行長時間訪談呢？您只需要選擇最有能力的答案 - 瞧，所選的候選人已經在辦公室工作了。但此類表格通常是從網路上下載的，然後不假思索地交給候選人填寫。結果，我們得到了同樣輕率、死記硬背、在網路上窺探的答案，基於這些答案，不可能立即確定一個人兩週後在工作場所的表現。



對申請人有用的問卷 為了識別候選人並確定他的動機，有必要為申請人制定自己的問卷。此外，對於每個職位，這份問卷應該是唯一的，並由幾個部分組成： –教育：評估申請人的知識基礎。其中還包括一項關於額外教育的條款，該條款揭示了對自我教育的興趣和傾向。 –了解工作中使用的基本程序，無論職位如何：文字編輯器、電子郵件用戶端等，以評估一個人對通用程序的熟練程度。通常，申請人會在此時誇耀自己的優點，因此這裡需要澄清問題：您可以製作頁首或頁腳或製作一個包含金額的表格嗎？所以，一個在問卷中寫下他知道的人，例如Excel“優秀”，結果證明他對該程序非常膚淺的熟悉，你將被迫不斷地幫助他做最基本的事情。 –每個職位的專業計劃的知識，當然，它自己的。使用 CRM 的能力可能是一個例外 - 這對於任何級別的專家來說都是必要的。 –關於職缺的具體所需經驗的問題（或幾個問題）：例如，對於銷售經理，詢問有關計劃的可用性和實施情況、冷電話和熱電話數量的問題，以及對於設計師的問題–關於完成任務或原型設計的速度。這些細節有助於區分真正的專業人士和試圖模仿他們的人。要提出此類問題，有時您需要現有專家的協助。 –個人品質：興趣、興趣、嗜好。